Введение факторно-балльной шкалы в оплату труда госслужащих обсудили в Жамбылской области
В региональной службе коммуникаций управления внутренней политики акимата Жамбылской области состоялось обсуждение введения факторно-балльной шкалы в оплату труда госслужащих, передает ИА ZhambylNews.
Главным спикером выступил заместитель руководителя Департамента агентства РК по делам государственной службы и противодействию коррупции по Жамбылской области Нурлан Еркебаев. Присутствовал и Руководитель департамента Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции по Жамбылской области Максут Налибаев.
Глава государства в нынешнем Послании поручил реализовать пилотное внедрение новой системы оплаты труда государственных служащих. В качестве пилотных органов определены Агентство, Министерство юстиции, акиматы Мангистауской области и Астаны. Подготовка этого проекта идет, начиная с 2015 года, в рамках реализации Плана нации «100 конкретных шагов».
Сегодня, оклад служащего зависит исключительно от двух параметров – стажа работы и категории занимаемой им должности. Между тем, не учитывается сложность выполняемой работы и эффективность работника. Стимулирующие выплаты в виде премий, надбавок, как правило, выплачиваются в одинаковом размере. Эта система внедрена более 14 лет назад и за это время не подвергалась концептуальным изменениям. В результате возникли диспропорции в оплате труда государственных служащих центра и регионов, а также работников государственного и частного секторов.
Новая система оплаты труда устранит обозначенные вопросы. Она состоит из фиксированной части на основе факторно-балльной шкалы и переменной части – бонусов.
Агентством проведена масштабная оценка каждой должности и подготовлено соответствующее распределение. В отличие от действующего реестра, уровни определялись в зависимости от необходимых знаний для выполнения работы на этой должности, степени ответственности за принимаемые решения и конечного результата.
Подобные механизмы оценки должностей используются в передовых странах ОЭСР (США, Сингапура, Новой Зеландии и др.), а также в ООН, Всемирном банке, Азиатском банке развития. В Казахстане эту методологию внедрили 174 компании частного и квазигосударственного сектора.
Она позволяет присваивать баллы каждой должности по трем ключевым факторам: 1) какой уровень знаний, компетенций и опыта работы необходим для эффективного осуществления должностных обязанностей; 2) степень сложности поставленных перед должностью задач; 3) степень ответственности за достижение результата. По каждому из факторов выводится балл, а их совокупность определяет место должности в новой сетке оплаты труда. В результате оценки должностей административных служащих, они выстроены на 15 уровней и четыре функциональных блока.
Справочно. Нижний уровень (1): работники сельских акиматов, реализующих функции административно-хозяйственного содержания. Верхний уровень (15): ответственные секретари и руководители аппаратов центральных госорганов. Функциональные блоки: высший управленческий состав (SCS), куда вошли ответственные секретари, руководители аппаратов и председатели комитетов; основной (блок «А») — должности отраслевых подразделений; содействующий (блок «В») — должности, ответственные за юридическое, финансовое, кадровое, информационно-технологическое сопровождение, связь с общественностью; вспомогательный (блок «С») — должности, ответственные за административно-хозяйственную деятельность. Таким образом, шкала увязывает уровень вознаграждения и ценность позиции.
В результате должности, находящиеся в одной категории, могут оплачиваться по-разному. Особая роль в правильном распределении должностей отводится описанию четкого круга обязанностей. Поэтому необходимо уже сейчас организовать подготовительную работу по инвентаризации положений и должностных инструкций.
К примеру, Агентством совместно с акиматом Мангистауской области пересмотрено 164 положения и 1285 должностных инструкций. Указанные документы были доработаны в части конкретизации функций и индикаторов работы сотрудников, что обеспечено, в том числе за счет функционального деления должностей по факторно-бальной шкале.
Сокращение диспропорции в окладах госслужащих регионов и центра – это еще один значимый положительный аспект внедрения новой системы.
Каждодневно граждане обращаются в органы местной власти, на которые приходится подавляющее количество государственных услуг и порядка 90% штата госаппарата.
Разрывы в размерах окладов сокращены с 70% до 10%. К примеру, если раньше главный специалист акимата Мангистауской области в среднем получал на 70% меньше (начисление 115 тыс. тенге), чем главный эксперт в Министерстве юстиции, то сейчас разница составляет в среднем 10% (210 тыс. тенге).
Другим примером является повышение в два раза минимального оклада ведущего специалиста аппарата акима села Есет Бейнеуского района (с 50 тысяч тенге (начисление 62 тыс. тенге) до 100 тысяч тенге (начисление 125 тыс. тенге).
Это сократило отток кадров из регионов, обеспечив стабильность государственного аппарата на местах и усилив кадровый потенциал. В 3 раза вырос конкурс на вакантные места. Если раньше на одну вакансию претендовало не более двух кандидатов, то теперь их число достигает и двадцати, а в акиматах – шестидесяти человек. В 2 раза сокращён отток кадров в Агентстве, акиматах Астаны и Мангистауской области. В Министерстве юстиции сменяемость сведена к минимуму, а также зафиксирован двукратный рост приема сотрудников с зарубежным образованием.
Следующей отличительной особенностью является новый порядок расчета опыта работы для определения размера должностного оклада. Если ранее учитывался общий стаж государственной службы, то сейчас – опыт в функциональном направлении на аналогичных должностях. К примеру, при переходе главного специалиста канцелярии из одного госоргана в другой его опыт на этой должности будет учтён при начислении заработной платы по новому месту работы.
В перспективе, при продвижении формирование оклада будет осуществляться с учётом наработанного стажа на нижестоящей должности. В частности, если служащий отработал на должности главного специалиста два года, этот опыт при назначении его руководителем будет засчитан при исчислении оклада.
Вместе с тем, учтены национальные особенности. Так, к примеру, в США Общая шкала окладов (General Schedule) имеет 15 грейдов, по которым должности распределяются
с учётом уровня сложности, степени ответственности и требуемой квалификации.
Диапазон в рамках одного грейда в среднем составляет 10 шагов. Стаж учитывается только на соответствующем грейде. Таким образом, чтобы продвинуться от минимальной до максимальной зарплаты в рамках одного грейда (должности) потребуется порядка 18 лет.
В рамках пилота минимальная зарплата эксперта отраслевого (блок «А»), содействующего (блок «В») и вспомогательного (блок «С») подразделений составляет 490, 422 и 365 долл.США, соответственно (при курсе 1$ = 345 KZT).
При этом, прожиточный минимум на 2018 год в Казахстане равен 82 долл.США
(то есть, 17%, 20% и 23% от зарплаты, соответственно).
При разработке казахстанской сетки оплаты труда на основе ФБШ проведен анализ по определению необходимого количества шагов.
Было установлено, что малое количество шагов не дает полноценную возможность дифференциации сотрудников, а значительное – приведет к застою системы.
Кроме того, при большом количестве шагов прирост уровня твердого оклада между шагами может составить ниже 3%
(как в США), что в дальнейшем для сотрудников может создать демотивирующие условия для профессионального роста
в рамках одного уровня.
Учитывая все аспекты оплаты труда, было предложено сформировать 7 шагов для каждого уровня с учетом нового подхода по расчету стажа.
Сейчас пилотый проект реализуется по двум сценариям. Первый – это распределение должностей на основании акта Правительства. При этом, стаж служащего исчисляется исходя из опыта работы на занимаемой им должности. По этому пути следуют Агентство и акиматы.
Второй сценарий реализует Министерство юстиции. Здесь Министр самостоятельно определяет отраслевые структуры и должности, а в стаж включается период работы на должностях со схожим функционалом.
(Справочно: совместно с АП мы провели опрос, в результате которого
46% сотрудников выразили удовлетворенность должностным окладом по ФБШ,
49% обратного мнения, аргументируя тем, что отсутствует премия и не учтен общий трудовой стаж, 5% — воздержались от ответа. 77% респондентов подтвердили увеличение размера ежемесячного оклада. 56% сотрудников поддерживают подход, когда министр самостоятельно распределяет должности и структурные подразделения министерства на отраслевые и вспомогательные по ФБШ, 41% — против, 3% — воздержались от ответа. В целом, последующее внедрение новой системы оплаты труда будет обеспечено, в первую очередь, за счёт внутренних резервов государственных органов.
(Справочно: по предварительным расчетам МНЭ для реализации новой системы оплаты труда требуется порядка 285 млрд. тенге (из них политические должности – 2,4 млрд. тенге, административные – 282,5 млрд. тенге).
В нынешнем Послании народу Казахстана Главой государства поручено ускорить приватизацию и консолидацию подведомственных организаций. Высвобожденные средства будут направлены на внедрение новой системы оплаты труда государственных служащих на основе факторно-балльной шкалы.
В связи с этим, Министерством национальной экономики и Агентством проведен функциональный анализ деятельности подведомственных организаций, по итогам которого выработаны определенные подходы. Среди них оптимизация подведомственных организаций (ГУ, АО, ТОО, ГП); сокращение госслужащих за счет оптимизации контрольно-надзорных функций и автоматизации государственных услуг; централизация вспомогательных служб в территориальных подразделениях министерств, в том числе пересмотр нормативов внештатных работников. Уже сейчас сэкономленные средства руководители госорганов вправе использовать для повышения заработной платы работников за счет надбавок (ст. 53 Бюджетного кодекса). В настоящее время прорабатывается вопрос расширения права по оптимизации административных расходов, а также штата и стоимости услуг подведомственных организаций. Руководители будут обязаны обучить и трудоустроить высвобождаемых сотрудников.
Указанные подходы на сегодня согласовываются с Канцелярией Премьер-Министра. Их принятие позволит поэтапно перейти на новую систему оплаты труда государственных служащих на основе факторно-балльной шкалы по мере готовности органов с учетом средств, изысканных в результате оптимизации расходов.
Фото — пресс-служба РСК Жамбылской области
